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怎樣進(jìn)行股權(quán)激勵?

要想讓員工和老板永結(jié)同心，就必須制定一個讓員工覺得是為自己干活的機制，這就是股權(quán)激勵。

通過股權(quán)激勵，讓員工成為公司的主人，企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。

1、按照企業(yè)的發(fā)展階段進(jìn)行股權(quán)激勵

(1)第一階段，合伙分成比股權(quán)激勵更現(xiàn)實，創(chuàng)業(yè)初，股權(quán)變現(xiàn)還很遙遠(yuǎn)，所以此階段，談分成比談股權(quán)分配更有意義。

(2)先進(jìn)行期權(quán)激勵再進(jìn)行股權(quán)激勵

(3)限制性股權(quán)激勵。

可以分為2年、5年、10年幾個階段給員工限制性的股份，每年根據(jù)一定的比例進(jìn)行解鎖，讓員工和企業(yè)一起分享收益和承擔(dān)風(fēng)險。

2、持續(xù)性股權(quán)激勵

企業(yè)不把股權(quán)激勵當(dāng)成一時之舉，臨時之策，而應(yīng)該是一個長期的舉動，像發(fā)放工資獎金一樣，成為公司長期的基本激勵制度。

3、建立競爭性股權(quán)激勵制度

例如：設(shè)置評估標(biāo)準(zhǔn)，每年綜合評分前5名或前10名者可作為激勵對象。建議中小企業(yè)可以從分紅權(quán)做起。

4、建立自主人才培育體系

5、設(shè)置嚴(yán)格的進(jìn)入和退出機制

俗話說：丑話說在前面。創(chuàng)業(yè)公司再不完善也要舍得花點錢請專業(yè)的律師，根據(jù)公司實際情況設(shè)定好嚴(yán)格的進(jìn)入和退出機制，其實也是為了避免后期的糾紛。

如果在合伙前把規(guī)則用白紙黑字寫清楚，不會出現(xiàn)扯皮的情況了。

三、不要平均分配股權(quán)

有很多經(jīng)驗不足的創(chuàng)業(yè)者，很喜歡平均分配股權(quán)，比如兩個人每個人占50%的股權(quán)，或者三個人每個人33%(或34%)，四個人每個人25%的股權(quán)。

這是分配方式并不合適，甚至可以說，平均分配股權(quán)基本上是最差的股權(quán)分配方案。

平均分配股權(quán)有三個可能的惡果：

1、公司沒有明確的Leader

因為大家股權(quán)都是一樣的，沒有一個人說了算，凡事都得商量著來。但如果公司沒有一個明確的帶頭人，沒有一個人可以最終拍板決策，那么公司的運營效率就會很低，也談不上什么快速發(fā)展。

2、平均分配股權(quán)，很可能使得沒有一個人有強大的動力堅持下去，為公司最終的發(fā)展負(fù)責(zé)

在公司遇到困難時，其他人都可以退縮可以放棄，持有股權(quán)最多的創(chuàng)始人一定不能退縮不能放棄?？墒侨绻蓹?quán)分配很平均，大家都有可能會放棄，也許沒有一個人會堅持到最后。

3、公司控制權(quán)糾紛

在公司發(fā)展到一定規(guī)模以后，股權(quán)分配過于平均，可能導(dǎo)致股東之間爭奪公司的控制權(quán)。

比如“真功夫”的案例，就是因為蔡達(dá)標(biāo)夫婦和小舅子潘宇海一開始的股權(quán)比例都是50%，后來蔡達(dá)標(biāo)夫婦離婚，兩家對立，開始爭奪公司的股權(quán)和控制權(quán)，最終蔡達(dá)標(biāo)鋃鐺入獄，企業(yè)的發(fā)展也受到影響。

面對創(chuàng)業(yè)路上種種版本的股權(quán)戰(zhàn)爭，你就會發(fā)現(xiàn)，合伙人之間之所以頻繁爆發(fā)股權(quán)戰(zhàn)爭或鬧劇，正是因為他們既沒有合理分配好股權(quán)，也沒有提前設(shè)計出股權(quán)退出機制。

多少創(chuàng)始人都在不經(jīng)意間犯下這些常見的股權(quán)錯誤——直接為自己創(chuàng)業(yè)敗局埋下隱患。

由此可見，合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的影響有多大。為了減少之后的股權(quán)糾紛，創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)立公司之初就應(yīng)該考慮到各個方面。