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  “包薪制”把加班費和福利“包”沒了？

【資料圖】

  閱讀提示

  “包薪制”是指在勞動合同中打包約定法定標準工作時間工資和加班費的一種工資分配方式，部分企業(yè)企圖用“薪資打包”的方式，模糊掉勞動者的勞動報酬、福利待遇等。

  “工資打包看上去不少，實際上，加班費、餐費補助、交通津貼、高溫補貼都模糊掉了。”陳明遠懊惱地說。

  去年這個時候，陳明遠與遼寧大連一家互聯(lián)網(wǎng)公司簽訂了“包薪制”勞動合同，約定每月收入為稅前2萬元，工作時間為每周5.5天。實際上，陳明遠工作時長為每周“5天9小時+1天6小時”。8個月后，陳明遠索要加班費未果。

  5月14日，陳明遠收到裁決書，法院對其申請的加班費不予支持，認定合同約定包含了加班費，公司無須額外支付。

  據(jù)了解，“包薪制”是指在勞動合同中打包約定法定標準工作時間工資和加班費的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時間相對固定的行業(yè)中比較普遍。然而，《工人日報》記者采訪了解到，部分企業(yè)企圖用“薪資打包”的方式變相延長工作時長、不足額支付加班費、降低福利津貼標準。

  “一口價”薪資“砍”掉加班費

  2023年5月4日，陳明遠收到公司錄用通知書，載明“每月全部收入為稅前2萬元，工作時間為每周5.5天”。兩日后他到公司報到，被告知工作時間具體為周一至周五每天9小時，周六一天6小時即“5天9小時+1天6小時”，陳明遠立即提出異議并提出此前被告知的工作時間是“5天8小時+1天4小時”。

  半個月后，雙方再次協(xié)商，陳明遠同意公司意見。2024年初，陳明遠提出離職，要求公司支付加班費2.24萬元。

  法院給出的審判理由為，用人單位有確定工資分配方式和工資水平的自主權，現(xiàn)行法律、法規(guī)對“包薪制”沒有禁止性規(guī)定。因此，用人單位與勞動者約定的工資標準沒有低于當?shù)刈畹凸べY標準，且沒有超過法律規(guī)定的每周36小時之限，應屬有效。

  “‘包薪制’讓用工管理簡單，能夠快速促成勞動合同的簽訂。”在人力資源崗位從業(yè)22年的黃亞萍說。

  實際上，“包薪制”主要分兩種，一種就是像陳明遠這樣與企業(yè)約定實行“包薪制”，工資總額不低于法定最低工資標準。往往是工作時間較長、加班不穩(wěn)定的行業(yè)和崗位，如技術員、保安人員、酒店服務人員、保潔人員甚至一些制造業(yè)一線工人等。

  另一種是依行業(yè)、崗位和勞動合同履行情況推定實行“包薪制”。比如通過承包合同把某項生產(chǎn)或作業(yè)任務的完成時間、產(chǎn)品質(zhì)量要求以及完成合同后規(guī)定支付的工資數(shù)額一起承包給職工或班組集體，然后依據(jù)合同履行情況支付工資而不管其用工多少。主要集中在建筑、煤炭、地質(zhì)勘探等行業(yè)。

  “無論是哪種，粗放模式下含糊不清的工資結(jié)算細節(jié)和模糊管理模式都侵蝕了勞動者權利，一定程度架空了當前勞動法律制度。”遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平說。

  被模糊了的月薪和福利待遇

  “‘周休一天’屬于餐飲行業(yè)慣例，你在我這干了5年，從未質(zhì)疑過，為何現(xiàn)在來要加班費？”面對老板的反問，白佳蕓不知如何反駁。

  27歲的白佳蕓在沈陽一家餐飲企業(yè)當領班，入職時約定每個月到手工資5000元，除此之外再無其他收入。這之后，她每周一休息一天。最近，她發(fā)現(xiàn)，看上去是中層領導，實際上她的工資還沒有后廚保潔員多。

  白佳蕓認為，周末上班應給付雙倍工資，她的包薪總金額為：日薪×18（工作日工作天數(shù)）+日薪×8（休息日工作天數(shù)）×200%=5000元，實際上月薪只有包薪工資總額的76.4%。

  沈陽市皇姑區(qū)勞動爭議多元調(diào)處中心調(diào)解員石慧表示，結(jié)合白佳蕓的工作性質(zhì)崗位和職業(yè)特點，她主張的工資中已包含了休息日加班工資。司法實踐中，裁判機關推定勞資雙方對未結(jié)算加班費的情況長期存在、勞動者無異議默示接受，認定勞資雙方實行“包薪制”，則加班費不予結(jié)算。

  “這些勞動者獲得的看似尚可的月薪背后，往往是長時間的勞動和一個實際上并沒有太大競爭力的薪資水平。”黃亞萍說。推行“包薪制”含糊了月工資、加班費以及福利待遇，出發(fā)點即是不明確結(jié)算加班費。

  “包薪制”中模糊的還有社保繳納金額。說起工資明細，高帆從來說不清。他是一名項目經(jīng)理，與房地產(chǎn)開發(fā)公司簽訂了承包協(xié)議。因月薪不明確，公司“有意”降低了他的社會保險以及公積金的繳納標準。相應的，他未來的養(yǎng)老金和到手的公積金會有大幅減少。

  孟宇平指出，勞動者在勞動關系解除或終止后一年，依然可以請求支付加班費。但如果推定實行“包薪制”，勞動者一方主張加班費可能不被支持。在勞動關系存續(xù)期間主張加班費的，只能表明勞動者對不結(jié)算加班費的情形存在異議。至于加班費是否支持，還需結(jié)合合同的履行情況具體分析。這在一定程度上助長了用人單位克扣加班費的行為。

  莫讓“包薪制”成侵害權益的手段

  目前，我國法律條文對“包薪制”并無明文規(guī)定，司法解釋也無明確規(guī)定。

  孟宇平認為，司法裁判中，應當嚴格依照法律法規(guī)和舉證規(guī)則進行審判，“包薪制”推定尤為謹慎。她表示，勞動報酬籠統(tǒng)結(jié)算，勞動者對工資結(jié)構不能掌握，對薪資的知情權在一定程度上會受到侵害。

  孟宇平表示，在薪酬結(jié)構日益復雜的情況下，對勞動報酬各項收入進行細化核算，是企業(yè)用工管理的必要，是企業(yè)財稅合規(guī)的要求，也是保障勞動者知情權、獲得報酬權的基礎。

  “包薪制”與工時制度是沒有直接關系的，但實行不定時工作制的職工，用人單位無須支付加班工資，所以是間接認可了“包薪制”。黃亞萍表示，希望未來“包薪制”能有明確的司法解釋。同時，立法應當規(guī)定無論是不定時工作制還是綜合計算工時工作制，法定節(jié)假日加班都要另外支付加班工資，這樣才能避免白佳蕓經(jīng)歷的那類勞動爭議再次發(fā)生。