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情境領(lǐng)導(dǎo)模式指的是什么?

情境領(lǐng)導(dǎo)模式認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與下屬的成熟程度相適應(yīng)才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)效果。按照下屬成熟程度的高低，分別組合并形成了四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。即指示型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(高任務(wù)-低關(guān)系)、推銷型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(高任務(wù)-高關(guān)系)、參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(低任務(wù)-高關(guān)系)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(低任務(wù)-低關(guān)系)。

“情境領(lǐng)導(dǎo)模式”理論認(rèn)為我們在領(lǐng)導(dǎo)和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同，而改變我們領(lǐng)導(dǎo)和管理的方式。管理的重點在于領(lǐng)導(dǎo)者自身。

情境領(lǐng)導(dǎo)模型把影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效的因素簡化為三個：一是員工的準(zhǔn)備度，二是的工作行為，三是的關(guān)系行為。

情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為：

①領(lǐng)導(dǎo)的效能取決于下屬(或雇員)接納領(lǐng)導(dǎo)者的程度。無論領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何、領(lǐng)導(dǎo)行為如何，其效果最終是由下屬的現(xiàn)實行為決定的。

②領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境是隨著下屬的工作能力和意愿而變化的。下屬的技能、能力與意愿是非均質(zhì)的、多樣化的;下屬不愿意工作，往往是因為他們?nèi)狈Ρ匾募寄芎湍芰?，或缺乏自信心和安全感?/p>

③領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對下屬的特征給予更多的關(guān)注和重視，根據(jù)下屬的具體特征確定適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。例如，對于能力不足或缺乏自信的下屬與對于技術(shù)熟練、工作能力強而且充滿自信心的下屬采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

因此，這一理論是一個重視下屬的權(quán)變理論。

情境領(lǐng)導(dǎo)模式的提出者是什么樣的?

情境領(lǐng)導(dǎo)模式是由科曼首先提出，后由保羅·赫西(Paul Hersey)和肯尼斯·布蘭查德(Kemeth Blanchard)予以發(fā)展。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。

赫西和布蘭查德重視下屬在領(lǐng)導(dǎo)效果方面的作用，是因為下屬可以接納或拒絕領(lǐng)導(dǎo)者的命令，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果經(jīng)常取決于下屬的行為和活動。然而這一問題的重要卻被許多的領(lǐng)導(dǎo)理論所忽視或低估。

赫西和布蘭查德將成熟度定義為：個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。它包括兩項要素：工作成熟度與心理成熟度。前者包括一個人的知識和技能。工作成熟度高的個體擁有足夠的知識、能力和經(jīng)驗完成他們的工作任務(wù)而不需要他人的指導(dǎo)。后者指的是一個人做某事的意愿和動機。心理成熟度高的個體不需要太多的外部激勵，他們主要靠內(nèi)部動機激勵。

1969年，保羅·赫西編著了《情境領(lǐng)導(dǎo)》教科書，該書被翻譯成14種文字，銷量達(dá)百萬冊。之后，赫西博士又組織了“領(lǐng)導(dǎo)力研究中心”，不斷深入研究并完善該理論。

此理論一經(jīng)推出，立即受到了西方企業(yè)的廣泛關(guān)注。1975年，保羅·赫塞創(chuàng)立了美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心，推出情境領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)課程。30多年來，在全世界已有超過一千萬的職業(yè)經(jīng)理人接受過情境領(lǐng)導(dǎo)課程培訓(xùn)。該課程更成為GE、愛立信、摩托羅拉、IBM、微軟、通用汽車等公司的高級經(jīng)理人的常年必選課程。“情境領(lǐng)導(dǎo)模式”的熱度一直持續(xù)到今天，在十年的發(fā)展過程中，肯尼思·布蘭查德提出了升級版的情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ，令這一管理模式更適合現(xiàn)代企業(yè)的運用。